Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności nakazu równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Reguła ta wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Jedną z podstawowych zasad zarządzania pracownikami przez pracodawcę jest zasada równego traktowania. Oznacza ona, że pracownicy muszą mieć równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków. Zgodnie z zasadą równego traktowania pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

– nawiązania stosunku pracy

– warunków zatrudnienia

– awansowania

– dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

– rozwiązania stosunku pracy.

 

Katalog przyczyn, ze względu na które nie można różnicować sytuacji pracownika, jest otwarty. Kodeks pracy wymienia przykładowo:

– płeć

– wiek

– niepełnosprawność

– rasę

– religię

– narodowość

– przekonania polityczne

– przynależność związkową

– pochodzenie etniczne

– wyznanie

– orientację seksualną

– zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony

– zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika na przykład poprzez:

– odmowę nawiązania stosunku pracy;

– pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;

– niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;

– rozwiązanie stosunku pracy;

 

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Różnica między zasadą równego traktowania a dyskryminacją pracownika polega na tym, że dyskryminacja jest jednym z możliwych przejawów nierównego traktowania i polega na nierównym traktowaniu ze względu na kryterium dyskryminacyjne. Nierówne traktowanie nie zawsze jest jednak powiązane z konkretnym kryterium dyskryminacyjnym i z tego też względu nie zawsze będzie oznaczało dyskryminację.

Konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania i złamania zakazu dyskryminacji są różne. W pierwszym przypadku może być uzasadniona odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W przypadku dyskryminacji przepisy Kodeksu pracy przewidują odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku odpowiedzialności kontraktowej nie ma ustalonej dolnej granicy odszkodowania.

W obu przypadkach odszkodowanie nie ma górnego limitu wysokości. O tym, w jakiej wysokości zostanie zasądzone odszkodowanie na rzecz pracownika, zadecyduje sąd, biorąc pod uwagę sposób postępowania pracodawcy lub jego pracownika oraz stopień naruszenia zakazu dyskryminacji. Wytyczne do unijnej dyrektywy dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wskazują, że sankcje zasądzane pracownikowi od pracodawcy muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe.

 

Kiedy nierówne traktowanie jest dopuszczalne

Odmienne traktowanie jest dopuszczalne w pewnych przypadkach, jeżeli jest proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika. Pracodawca może stosować środki, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność.

Dopuszczalne jest także stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dłuższy staż pracy może uzasadniać lepsze warunki pracy pracownika lojalnego wobec pracodawcy.

Pracodawca może także odmówić zatrudnienia pracownika z jednej lub kilku przyczyn prawnie chronionych, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi.

Naruszeniem zasady równego traktowania nie jest także czasowe wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych ze względu na jedną lub kilka przyczyn prawnie chronionych poprzez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. Przykładem takiej grupy pracowników mogą być osoby niepełnosprawne.

Nie narusza zasady równego traktowania ograniczanie dostępu do zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Dostęp można ograniczać jednak tylko w przypadku, gdy rodzaj lub charakter wykonywanej przez nie działalności powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Wymaganie to musi być proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. W tym zakresie wymienione podmioty mogą wymagać od pracownika działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki, na której się opierają w swojej działalności.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Ten sam rodzaj wykonywanej pracy czy to samo zajmowane stanowisko nie przesądza o jednakowym wynagrodzeniu, ponieważ sposób wykonania pracy przez pracowników może być różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Nagrody są zatem częścią wynagrodzenia w świetle przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji, choć należy pamiętać, że w odróżnieniu od premii mają charakter uznaniowy.

Obowiązki pracodawcy i roszczenia pracownika

Zgodnie z przepisami podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. W gestii pracodawcy leży również taka organizacja pracy w firmie, żeby nie dochodziło w niej do nierównego traktowania pracowników, molestowania czy molestowania seksualnego.

W celu uniknięcia w firmach zjawisk, które mogą zostać uznane za praktyki dyskryminacyjne, pracodawcy mogą:

– wprowadzić procedury antydyskryminacyjne, które będą w szczególności zawierać wyjaśnienie podstawowych pojęć dotyczących nierównego traktowania, dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego

– przedstawiać możliwości zgłoszenia tych zachowań

– ustalać sposób postępowania pracodawcy od czasu otrzymania zgłoszenia

– określać stopień poufności działań i możliwe rozstrzygnięcia postępowania

– powołać pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, czyli osobę, do której mogą zgłaszać się pracownicy lub inne osoby uważające, że spotkała je dyskryminacja bądź inne niepożądane zachowanie w zakładzie pracy

– wprowadzić przejrzyste zasady wynagradzania pracowników, w ramach których umożliwią pracownikom zadawanie pytań co do decyzji pracodawcy dotyczących ustaleń w zakresie wynagrodzenia

– organizować dla pracowników szkolenia, żeby potrafili identyfikować zjawisko dyskryminacji

– organizować dla kadry menedżerskiej szkolenia umożliwiające zapobieganie dyskryminacji w ich zespołach.

Jeśli którykolwiek z pracowników uprawdopodobni zarzut dyskryminacji, na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że do dyskryminacji, molestowania czy molestowania seksualnego nie doszło. Pracownik natomiast będzie mógł żądać od pracodawcy odszkodowania, jeśli spotka go w firmie którekolwiek z tych zachowań. Zgodnie z przepisami odszkodowanie nie powinno być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty uprawdopodabniające wystąpienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących w związku z dyskryminacją, molestowaniem, molestowaniem seksualnym lub nierównym traktowaniem nie może powodować dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Przede wszystkim nie można pracownika z tego powodu zwolnić. Ta sama zasada dotyczy pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi pozywającemu pracodawcę, na przykład zeznawał na jego korzyść w czasie postępowania sądowego.

W związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę zasady równego traktowania i niedyskryminacji w pracy, kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, pracownik może skorzystać z prawa do rozwiązania łączącej go z pracodawcą umowy o pracę w trybie natychmiastowym, tj. bez konieczności zachowania wymaganego okresu wypowiedzenia.

Informacja o przepisach dotyczących równego traktowania

Obowiązkiem pracodawcy jest udostępnienie pracownikom przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty w firmie, na przykład poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń czy udostępnienie treści w internecie.

Dyskryminacja

Aby mówić o dyskryminacji pracodawca nie musi dyskryminować z powodu danej cechy wszystkich pracowników. Dyskryminacja pracownika nie musi być świadomym i celowym działaniem sprawcy.

Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu jednej lub kilku przyczyn uznawanych za kryteria dyskryminacyjne.

Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce wówczas, kiedy na skutek postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych jako dyskryminacyjne.

Do dyskryminacji pośredniej nie dochodzi wówczas, gdy postanowienie, kryterium lub działalnie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Molestowanie i molestowanie seksualne – jako forma dyskryminacji

Molestowanie oznacza niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Do molestowania dochodzi, gdy przyczyną niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Molestowanie seksualne – jest rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć. Aby zachowanie zostało zakwalifikowane jako molestowanie seksualne:

– musi mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika

– musi być niepożądane

 

Celem lub skutkiem tego działania jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, upokarzającej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery.

Molestowanie seksualne może występować w różnych formach (fizycznej, werbalnej lub pozawerbalnej). Przykłady takiego zachowania to m. in.:

– szantaż seksualny

– nakłanianie do czynności seksualnych z wykorzystaniem własnej przewagi

– sprośne żarty lub aluzje

– prezentowanie treści o charakterze pornograficznym, na przykład rysunków, filmików.

 

Osoba doświadczająca molestowania lub molestowania seksualnego powinna wyrazić sprzeciw wobec niepożądanego zachowania.

Sprzeciw może mieć charakter:

– werbalny i polegać na przykład na bezpośrednim zwróceniu się do sprawcy i wyraźnym zakomunikowaniu o niepożądanym charakterze jego zachowania

– pozawerbalny i polegać m. in. na unikaniu kontaktu ze sprawcą.

 

W skutek wyrażonego sprzeciwu pracodawca będzie mógł zareagować na niechciane zachowania i im przeciwdziałać. Sprzeciw jest przede wszystkim istotny ze względów dowodowych. Potwierdza to orzecznictwo sądowe, które wskazuje, że obowiązkiem ofiary jest uprawdopodobnienie, że:

– wystąpiło molestowanie seksualne

– sprzeciwiła się temu zachowaniu.

 

Wówczas to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia (a nie uprawdopodobnienia), że nie doszło do molestowania. Jest to wyjątkowa sytuacja procesowa, w której osoba inicjująca postępowanie (pracownik) nie musi udowadniać swoich twierdzeń, a wystarczy, że je uprawdopodobni. W praktyce pracownicy przedstawiają swoją wersję wydarzeń w pozwie i w ramach przesłuchania. Natomiast to pracodawca musi wykazać, że zarzuty pracownika są nieprawdziwe i przedstawić dowody, które to potwierdzą.