Добровільна діяльність регулюється в «Законі про суспільну користь і волонтерську роботу» від 24 квітня 2003 року. Договір, який укладається між волонтером і користувачем, є договором цивільно правовим (договір про волонтерську діяльність, добровільна угода, волонтерський договір). До договорів, укладених між користувачем і волонтером у межах, не врегульованих цим Законом, застосовуються положення Закону від 23 квітня

1964 р. – Цивільний кодекс.

Волонтер не розглядається як працівник, тому що виконувана ним допомога не основується на трудовому договорі чи будь-якому з інших договорів,які регулюється в Трудовим Кодексом. Між волонтером і користувачем немає трудових відносин, оскільки договір між сторонами є вільним, а одна знеобхідними елементами для встановлення трудових відносин є працевлаштування за винагороду (ст. 22 ТК). Отже, рішення та правові норми, що містяться в Трудовому Кодексі, не мають застосування у випадку волонтерства.

Закон про громадську користь та волонтерську роботу від 24 квітня 2003 р не вказує норми часу на волонтерську діяльність, лише ст. 44 сек. 1 вище

Закону визначено, що волонтерські послуги здійснюються в обсязі, порядку та часі, визначених за домовленістю з користувачем.

Якщо волонтерські послуги надаються більше 30 днів,договір має бути оформлений у письмовій формі. Причому за бажанням волонтера користувач зобов’язаний письмово підтвердити зміст договору, а також оформити письмова довідку про надання послуг волонтером, у тому числі про обсяг виконанних послуг. За бажанням волонтера користувач може подати письмовий висновок про надання послуг волонтером.

Скільки годин на день волонтер може надавати допомогу?

У зв’язку з тим, що питання робочого часу не врегульовано в Законі громадсько-корисної діяльності та волонтерства, варто надихатися та впроваджувати в життя рішення які застосовуються у випадках добрих практик.

Безумовно, дуже хорошим рішенням є використання трудового законодавства в питанні тривалості виконання діяльності волонтером (Трудовий Кодекс – Відділ – Час та працевлаштування молоді). Співпрацюючи з дорослим або підлітків старше 16 років, користувач не повинен дозволяти, щоб ситуація завадила їм щоденний робочий час становив понад 8 годин. При роботі з підлітками до 16 років робочий час необхідно обмежити до 6 годин на добу. Це рішення слід вважати хорошою практикою для волонтерства.

Варто пам’ятати, що існують додаткові норми щодо робочого часу підлітків, а внесені до Трудового Кодексу і, безумовно, варто їх практикувати співпрацюючи з молодими волонтерами.

Тижневий робочий час підлітка під час участі в шкільних заняттях не можуть перевищувати 12 годин. У день участі у шкільних заходах, тривалість робочого часу молодої особи не може перевищувати 2 годин. З іншого боку, тривалість роботи підлітка під час шкільних канікул не може перевищувати 7 годин на день і 35 годин годин на тиждень. Добовий робочий час підлітка віком до 16 років не може перевищують 6 годин.

Рішення про те, скільки часу приділяти волонтерству, має прийматися від імені зацікавленої особи- волонтер/ волонтерка координатор / координаторка або
активіст / активістка. Часто виникають ситуації, коли людина працююча як волонтер витрачати на діяльність стільки часу, скільки вимагає ситуація. Перед важливими подіями, час може становити навіть до 12 годин на добу? Проте, якщо волонтер хоче і може працювати скільки часу, він може це зробити. Це його індивідуальне рішення. Якщо користувач очікує цього від волонтера – він повинен спочатку запитати про це, а в ситуації, коли волонтер не згоден на це, поважати його рішення.

Волонтерство працівників

Волонтерство працівників полягає в ініціації та підтримці роботодавцем соціальної діяльності працівників. Як волонтери, працівники виконують різного роду роботи з використанням своїх навичок або додаткових здібностей, у свою чергу, роботодавець ініціює таку діяльність та підтримує їх у виконанні діяльності. Роботодавець зазвичай пропонує підтримку через:

– кошти – коли кошти надаються роботодавцем для працівників – волонтерів, т.е вони можуть використовувати їх для реалізації своєї діяльності,

– час – роботодавець дозволяє здійснювати добровільну діяльність працівників, в рамках робочого часу,

– ресурси – роботодавець дає можливість використовувати ресурси робочого місця для реалізації

– діяльність співробітників – волонтерів, наприклад, службові автомобілі, обладнання.

Підтримка принаймні однієї з трьох перерахованих вище областей кваліфікує діяльність як волонтерство працівників.

Форми волонтерства працівників

Волонтерство працівників охоплює широкий спектр діяльності, від діяльності до якої працівники були ініційовані роботодавцями до індивідуального волонтерства.

Збір – може бути збір фонду або пожертвувань. Роботодавець дозволяє працівникам готуватися та виконувати такий збір на робочому місці – приймаючи пасивну форму, відповідальність несуть організатори, коли використовуються канали внутрішнього зв’язку до просування збірки, бере активну участь у зборі. Люди, які організовують збір коштів, які активно беруть участь у його просуванні, збирають пожертви, зберігають їх , проводять здачу та облік збірки є волонтерами. Люди, які переказують для збірки пожертви або кошти не є волонтерами. До збірок також включаємо донорство крові, тобто збірка крові.

Волонтерство на основі навичок – працівники використовують свої навички, знання чи компетенції т. зв « волонтерські компетенції» – працівник використовує свої компетенції, які можуть бути пов’язані з його хобі чи захопленнями. До цієї категорії входять також діяльність на безоплатній основі, тобто послуги, що надаються суб’єктом професійно та безкоштовно бажаючими або професіоналами, найчастіше пов’язана з вільними професіями.

Наставництво та інша індивідуальна підтримка – ця форма набирає все більшої популярності в Польщі. Може включати програми, де працівник працює з іншою особою в регулярних проміжках часу або консультації фахівця.

Особисте волонтерство – це будь-яка індивідуальна неоплачувана діяльність, яка дійснюється для спільноти, за власною ініціативою працівника, але яка певним чином підтримується роботодавцем. У цій формі роботодавець підтримує діяльність працівника поза робочим часом. Волонтерство працівників стає частиною волонтерства в місті роботи, коли роботодавець пропонує підтримку такої діяльності працівника, a працівник вирішує скористатися цією підтримкою.

Делегування – працівника можна делегувати для виконання певного завдання чи навіть роботи на повний день у громадській організації. Виконання таких дій може триватиме день, кілька місяців, а то навіть рік і більше. Тим не менш, делегування протягом більш тривалого періоду, наприклад рік і більше, зустрічається у великих, зазвичай міжнародних компаніях і пов’язаний з переїздом працівника в організацію в іншій країні і включення його в довгострокове функціонування організації. Такі дії допомагає протидіяти вигоранню працівників і дає можливість діяльності в абсолютно іншій організації.

Командне волонтерство – група волонтерів, які працюють разом для досягнення конкретних переваг для громадян. Часто роботодавець ініціює таку добровільну роботу у формі конкурсу на підтримку діяльності своїх працівників. На цій основі у працівників є час, щоб побудувати свою команду, визначити, що і як вони хочуть робити і домовитися про співпрацю з соціальним партнером. Організовані соціальні кампанії для працівників під час навчальних або інтеграційних поїздок рахуються як командне волонтерство.

Бути активним на робочому місці (будувати професійний досвід) – означає бути активним на благо громади, діючи на робочому місці. Наприклад, візити школярів або короткі стажування, які дозволяють їм ознайомитися зі специфікою професії. Ці заходи зазвичай проводяться для різних груп з метою популяризації окремої професії. У більшості випадків вони виконуються як частина службових обов’язків, працівниками які взялися за їх виконання і не розглядаються як волонтерство працівників.

Залучені команди керівництва/ ради – зазвичай досвідчені працівники, які входять до органів управління та контролю для надання допомоги в стратегічним управлінні різними організаціями. Займаючи такі посади в громадських організаціях, клубах, спілках, працівник виконує соціальну робота. Найбільш важливим принципи в цій формі є принцип запобігання конфлікту інтересів роботодавця та суб’єкта, на який працює працівник.