Працівники які виконують однакові обов’язки мають рівні права. Це стосується, зокрема, наказу до рівного ставлення до чоловіків і жінок в працевлаштуванні. Це правило випливає безпосередньо з Трудового кодексу. Щоб говорити про дискримінацію, роботодавець не повтнен дискримінувати на основі цієї характеристики всіх співробітників. Дискримінація працівника не повинна бути свідомою і навмисною дією справців Існує 2 види дискримінації.

Пряма дискримінація має місце, коли працівник був, є чи міг би бути

трактований в аналогічній ситуації менш сприятливо, ніж інші працівники через одну або кілька підстав, які вважаються дискримінаційними критеріями.

Непряма дискримінація має місце, коли в результаті рішення,застосованих критерій або вжитих дій існують або можуть відбутися несприятливі диспропорції або особливо несприятливі ситуації щодо встановлення робочих стосунків, припинення роботи, умови найму, просування по службі та доступ до навчання для підвищення професійної кваліфікації для всіх або деяких працівників, що входять до групи, яка виділяється одним або кількома причинами, визначених як дискримінаційні.

Немає непрямої дискримінації, коли рішення, критерій або дії роботодавця є

об’єктивно виправданими законною метою, що має бути досягнута, і засоби для цього є відповідними та необхідними.

 

Що означає принцип рівного ставлення?

 

Одним із основних принципів управління працівниками роботодавцем є принцип рівного ставлення. Це означає, що працівники повинні мати рівні права при виконанні тих самих обов’язків. За принципом рівного ставлення до працівників слід ставитися однаково з точки зору:

• встановлення трудових відносин
• умов працевлаштування
• просування по службі
• доступ до навчання для підвищення професійної кваліфікації
• припинення трудових відносин.

 

Існує перелік причин, за якими нe можна виокремити становище працівника. він ж відкритим. У Трудовому кодексі зазначено, наприклад:

• стать
• вік
• інвалідність
• раса
• релігії
• національність
• політичні погляди
• членство в профспілці
• походження
• віросповідання
• сексуальна орієнтація
• працевлаштування на визначений або невизначений термін -повна або неповна зайнятість.

 

Як роботодавець може порушити принцип рівного ставлення?

 

Порушенням принципу рівного ставлення в працевлаштуванні вважається вирізнення роботодавцем ситуації працівника, наприклад:

• відмова у встановленні трудових відносин;
• упущення при відборі для участі в навчальних курсах, спрямованих на підвищення кваліфікації.
• несприятлива форма оплати праці чи інших умов найму або упущення в будь-якому просуванні або присудженні інших пов’язаних з роботою переваг;
• припинення трудових відносин;

 

Якщо роботодавець не доведе, що керувався об’єктивними причинами.

Яка різниця між принципом рівного ставлення та дискримінація працівників?

 

Різниця між принципом рівного ставлення та дискримінацією працівника полягає в тому, що дискримінація є одним із можливих проявів нерівного ставлення, і спирається на ставлення через дискримінаційний критерій. Нерівне ставлення однак, не завжди пов’язане з конкретними дискримінаційним критерієм i отже, це не завжди означає дискримінацію.

Порушення принципу рівного ставлення та порушення заборони дискримінації мають різноманітні наслідки. У першому випадку може бути виправданою відповідальність роботодавця за збитки за загальними правилами договірної відповідальності. В випадку дискримінації, положеннями Трудового Кодексу передбачена компенсація в розмірі не нижче ніж мінімальна заробітна плата. У разі договірної відповідальності – немає мінімального ліміту компенсації.

 

В обох випадках верхня межа суми компенсації не встановлена. Про те, розмір компенсації яку буде присуджено працівникові, вирішить суд врахувати поведінку роботодавця або працівника/працівниці та ранг порушення заборони дискримінації. Керівництво для директиви ЄС про рівне працевлаштування та трудових відносин свідчать про те, що накладені санкції мають бути ефективним, пропорційним і значимими. У деяких випадках допускається різне ставлення, якщо воно пропорційне досягненням законної іншого ставлення до ситуації працівника. Роботодавець може застосовувати заходи, що відрізнити правове становище працівника по причині батьківства або інвалідністі. Роботодавець також може відмовити працівнику в наймі однієї або кількох причин,які охороняється законом, якщо вид роботи або умови її виконання спричиняє, що причини зазначені в цьому положенні, є реальною та вирішальною вимогою, встановленою для працівника.

 

Тимчасове вирівнювання можливості всіх або значної кількості працівників, що виділяються на основі одного або кількох причин, захищених законом шляхом скорочення на користь таких працівників, фактичні нерівності,не є порушенням принципу рівного ставлення Прикладом такої групи працівників можуть бути окремі особи інвалідністю.

 

Крім того, варто пам’ятати, що не порушує принцип рівного ставлення обмеження доступу до роботи на основі релігії, конфесії чи переконань у церквах i інші релігійних об’єднаннях, а також організаціях, етика яких ґрунтується на релігії, конфесії або світогляді. Однак доступ можна обмежити лише якщо тип або характер діяльності який обумовлює релігія, конфесія або світогляд є справжньою і вирішальною професійною вимогою до працівника/працівниці. Ця вимога має бути пропорційною до досягнення відповідного розмежування становища цієї особи за законом. У зв’язку з цим зазначені суб’єкти можуть вимагати від працівника/ працівниці діяти сумлінно та бути лояльним до етики, на якій базується їх діяльність.

 

Право на рівну оплату

 

Працівники мають право на рівну оплату за однакову роботу або за роботу рівної цінності. Однакові роботи – однакові роботи з точки зору типу, кваліфікації, необхідної для їх виконання, та умов, в яких вони виконуються, а також кількість і якість. Однаковий тип роботи або однакова посада не означає рівну оплату праці, тому що шлях виконання роботи співробітниками може відрізнятися, наприклад, з точки зору старанності, завантаженості та своєчасності. Роботи рівної цінності – це роботи, виконання яких вимагає однакової професійної кваліфікації,підтвердженої відповідними документами або практика, професійний досвід, а також відповідні обов’язки i зусилля.

 

До складу винагороди входять усі складові винагороди, незалежно від їх назви та характеру, а також інші пов’язані з роботою пільги, що надаються працівникам у вигляді у грошей або у формі, відмінній від грошей. Таким чином, премії є частиною заробітної плати в у світлі положень про недискримінацію, хоча слід пам’ятати, що в на відміну від бонусів, вони дискреційні.

 

Обов’язки роботодавця щодо протидії дискримінації

 

Створення такої організації праці в компанії також є обов’язком роботодавця, щоб не було нерівного ставлення до співробітників, домагання або сексуального домагання. Щоб уникнути явищ у компаніях, які можна вважати дискримінаційними практиками, роботодавці можуть:

• запровадити антидискримінаційні процедури, які, зокрема, включатимуть пояснення основних понять нерівного ставлення, дискримінації, домагання та сексуального домагання
• представити варіанти повідомлення про такі дії ✍
• визначити спосіб поведінки роботодавця з моменту отримання повідомлення
• визначити ступінь конфіденційності цієї діяльності та можливі результати процедури
• призначити уповноваженого з питань протидії дискримінації, тобто особу, до якої

 

можуть звертатися працівники/працівниці або інші люди, які зустрілися з дискримінацією або іншою небажаною поведінкою на робочому місці

• запровадити прозорі правила оплати праці працівників, у межах яких дозволяється працівникам задавати питання щодо рішень роботодавця щодо домовленостей щодо визначення обсягу

 

зарплати

• організувати навчальні курси для співробітників, щоб вони могли ідентифікувати явище дискримінація,

 

організувати навчальні курси для керівних кадрів для запобігання дискримінації у своїх командах.

 

Що, якщо мене дискримінують?

 

Якщо Ти обгрунтуєш звинувачення про дискримінацію, можешь подати вимогу на компенсацію від роботодавця. Відповідно до регламенту, компенсації не повинно бути нижче мінімальної заробітної плати. Пам’ятайте, що якщо працівник/працівниця звинувачує роботодавця в порушенні положень недискримінації та наполягає на застосуванні положень про рівність в трудових відносинах, слід вказати причину щодо якої було вчинено акт дискримінації, а обставини які підтверджують, нерівне ставлення з цієї причини. У спорах, в яких працівник/працівниця доводить порушення заборони дискримінації щодо нього повинні бути представлені суду факти, що свідчать про ймовірність прямої або непрямої дискримінації, і тоді роботодавець несе тягар доведення, що ставлення до становища працівників керувалося об’єктивними причинами.

Крім того, використання прав працівника у зв’язку з дискримінацією домаганням, сексуальні домаганням або нерівним ставленням не може спричинити для нього ніяких негативних наслідків. Найважливіше, працівник/працівниця не може бути звільнені з цієї причини. Той самий принцип поширюється на працівника, який надав підтримку працівнику, який подає позов до роботодавця, на приклад свідчив на його користь в ході судового розгляду.

Через недотримання роботодавцем принципу рівного ставлення та недискримінації на роботі, кваліфікованого як серйозне порушення службових обов’язків роботодавця, працівник може реалізувати своє право на розірвання з роботодавцем трудового договору без необхідності збереження терміну повідомлення про це.

 

Що, якщо мене домагаються/знущаються?

 

Домагання означає небажана поведінка з метою або наслідком порушення гідності працівника i створення для нього/неї залякувальної та принизливої атмосфери. Домагання виникають, коли небажана поведінка викликана одним дискримінаційним критерієм зокрема: стать, вік, інвалідність, раса, релігія, національність, політичні переконання, союзна приналежність, походження, етнічна приналежність, релігійна, сексуальна орієнтація, робота на визначений або невизначений термін, повна або неповна зайнятість.

 

Сексуальні домагання – це різновид дискримінації за статтю. Щоб поведінка була кваліфікована як сексуальні домагання:

• має бути сексуальним або стосуватися статі працівника
• має бути небажаним

 

Метою або наслідком цієї дії є посягання, зокрема, на гідність працівника створюючи для нього залякуванну, ворожу, принизливу атмосферу.

 

Сексуальні домагання можуть приймати різні форми (фізичні, словесні або невербальні). Приклади такої поведінки включають:

• сексуальний шантаж
• спонукання до сексуальної активності шляхом використання власної вигоди – непристойні жарти чи натяки
• представлення порнографічного вмісту, такого як малюнки, відео.

 

Особа, яка зазнала сексуальних домагань або сексуальних домагань, повинна заперечувати проти небажаної поведінки. Заперечення може мати такий характер:

• словесні та покладатися, наприклад, на звернення до винного прямо й явно повідомляти про небажаний характер поведінки
• невербальні та покладаються, серед інших про уникнення контакту зі зловмисником.
• результаті висловленого заперечення роботодавець зможе відреагувати на небажану поведінку та протидіяти їй. Заперечення має значення насамперед з причин доказів. Підтверджує це судові рішення, які вказують на те, що це відповідальністю потерпілої особи є доведення що:
• відбулося сексуальне домагання

 

– вона виступала проти такої поведінки.

 

Тоді і роботодавець повинен буде довести , що домагання не було. Це виняткова ситуація, в якому особа, яка ініціює провадження (працівник/працівниця), не зобов’язана довести свої твердження, і просто потрібно їх уравдоподібнити. На практиці працівники представляють свою сторону історії в позові та в рамках слухання. Роботодавець повинен довести, що твердження працівника є неправдивими, і надати докази, що це доведе.