Mobbing: czym jest?

Według artykułu 94. Kodeksu pracy:

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jednakże nie wszystkie konflikty w pracy i brak sympatii wśród kolegów z zespołu, są równoznaczne z występowaniem zjawiska, jakim jest mobbing. Kodeks pracy jasno precyzuje, że nękanie musi być długotrwałe i uporczywe. Należy podkreślić, że to na osobach pokrzywdzonych spoczywa obowiązek udowodnienia bezprawności czynu i winy osób znęcających się nad innymi. Pracownik, nad którym znęca się przełożony, bardzo często milczy w obawie przed zwolnieniem z pracy. Nie jest to jedyna przyczyna. Mobbing w pracy inaczej będzie postrzegany przez osoby, których dotyczy on bezpośrednio, a inaczej przez współpracowników/obserwatorów stojących z boku.

Skutki mobbingu – konsekwencje dla  pracodawcy i osoby mobbingującej?

Warto podkreślić, że za stosowanie mobbingu w środowisku firmowym odpowiada zawsze pracodawca. Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie zjawisku, a za zaniechania w tej kwestii grozi mu kara grzywny lub wypłata zadośćuczynienia ofierze.

Właściciel przedsiębiorstwa ma prawo ukarać mobbera:

– dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy, odpowiedzialnością materialną;

– utratą premii, obniżką wynagrodzenia, odebraniem benefitów;

– przeniesieniem na inne stanowisko, odebraniem przywilejów służbowych.

Pomimo, że pracodawca odpowiada za mobbing w firmie (nawet za taki, o którym nie wiedział) to osoba mobbingująca także ponosi konsekwencje. Konsekwencje mobbingu to nie tylko obniżka wynagrodzenia lub zwolnienie z pracy. W skrajnych przypadkach mobbing może nosić znamiona przestępstwa ściganego na podstawie przepisów Kodeksu karnego.

Jak rozpoznać mobbing w pracy?

W ocenie rozpoznania zjawiska mobbingu pomogą nam dwa podstawowe czynniki:

– Uporczywość – czyli rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne  (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły.

– Długotrwałość – dla oceny tego czynnika ważny jest moment wystąpienia skutków mobbingu – działania powinny trwać wystarczająco długo, aby wywołać u pracownika np. zaniżoną samoocenę.

Obydwa czynniki  wynikają z oceny zdarzeń i powinny zachodzić jednocześnie.

Do każdej sytuacji noszącej znamiona mobbingu w pracy, należy podchodzić w sposób indywidualny i koncentrować się na zachodzących okolicznościach. Pomimo, że nawet już jednorazowe zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego właściwe dla mobbingu skutki, to jednak, aby można było mówić o mobbingu, działania osoby mobbingującej muszą być wzmożone, aby wpływ na psychikę miał charakter długotrwały.

Rodzaje mobbingu

Niektórzy uważają, że ofiarami mobbingu w pracy padają wyłącznie pracownicy niższego szczebla. Nie warto wiązać jednak zjawiska mobbingu tylko z pozycją zawodową. Takie sytuacje występują na wielu płaszczyznach, a łamania zasad równego traktowania w zatrudnieniu – należy szukać po każdej stronie.

Podstawowe rodzaje mobbingu:

1. mobbing pionowy (skośny, zstępujący A) – występuje, gdy osobą mobbingującą jest bezpośredni przełożony ofiary;
2. mobbing pionowy (skośny, zstępujący B) – mobbing stosuje sam prezes firmy i wykorzystuje swoją władzę do nękania pracowników na niższych stanowiskach;
3. mobbing pionowy (skośny, wstępujący) – dotyczy sytuacji, gdy podwładny lub grupa podwładnych znęcają się nad swoim bezpośrednim, lub głównym przełożonym.
4. mobbing prosty – to nękanie współpracowników zajmujących ten sam szczebel hierarchii pracowniczej. Najczęściej występuje w jednym zespole, jednak od czasu do czasu rozciąga się na różne stanowiska.

Inne rodzaje mobbingu

Precyzowanie różnych przejawów mobbingu ze względu na hierarchię pracowniczą nie jest wystarczające. Ważne jest również rozpoznawanie jednego z najbardziej niebezpiecznych rodzajów tego zjawiska. Warto zapoznać się z podziałem tego zjawiska ze względu na widoczność. W tym przypadku możemy wymienić dwa podstawowe rodzaje mobbingu psychicznego.

Mobbing bezpośredni – mobbing bezpośredni polega na osobistym nękaniu ofiary twarzą w twarz. Osoba mobbingująca wcale nie ukrywa swoich intencji, dając wyraźnie do zrozumienia, że uważa danego pracownika za kogoś gorszego. Wszelkie formy poniżania, często odbywają się na oczach innych współpracowników. Bycie poniżanym w pracy przez współpracownika lub przełożonego w ten sposób, jest znacznie łatwiejsze do udowodnienia. Wszelkie przejawy takiego znęcania są widoczne. W tej sytuacji warto próbować namówić współpracowników/obserwatorów do potwierdzenia wersji wydarzeń ofiary mobbingu.

Mobbing pośredni – mobbing pośredni jest niestety często pomijany podczas rozstrzygania spraw o mobbing. Jest niebezpieczną odmianą znęcania się w pracy, z uwagi na  jego ukrytą formę. Polega ona na działaniu za plecami kompletnie nieświadomej ofiary, która nie może zareagować odpowiednio wcześnie, ponieważ nie ma pojęcia o zaistniałej sytuacji. Przede wszystkim jest to rozsiewanie plotek, donosicielstwo, nakłanianie do wykluczenia ofiary i inne celowe działania mające uprzykrzyć pracę. Osoba mobbingująca obiera sobie za cel pewną osobę, nie dając w żaden sposób do zrozumienia, że coś jest nie tak. Jednocześnie może rozsiewać plotki na jej temat i wykonywać inne działania mające upokorzyć ofiarę na tle zawodowym wśród współpracowników.

Fazy mobbingu

Nękanie psychiczne w pracy zazwyczaj narasta stopniowo, zmierzając do punktu krytycznego. Podział na poszczególne fazy mobbingu pomoże szybciej zareagować, gdy zauważa się, że w najbliższym otoczeniu dzieje się coś złego. Umiejętność szybkiego reagowania jest najbardziej skutecznym działaniem w walce z przejawami mobbingu w pracy. Dzięki natychmiastowemu rozwiązaniu problemu można nie dopuścić do trwałego pogorszenia atmosfery w firmie i zminimalizowania następstw konfliktu u osoby nękanej przez osobę mobbingującą.

Faza wczesna mobbingu

Faza wczesna to przeobrażenie zwykłego konfliktu w chęć zniszczenia drugiej osoby. Należy podkreślić, że zapobieganie mobbingowi jest znacznie trudniejsze niż walka z istniejącym zjawiskiem. Wczesna faza mobbingu może być skutkiem źle zakończonego konfliktu, zazdrości, czy też obawy o stanowisko. Pierwsze oznaki, na które warto zwrócić uwagę, to niechęć do rozmowy, przykre uwagi, bezpodstawne wytykanie błędów i pomijanie ofiary w integracji reszty zespołu, dezinformacja.

Podstawowym problemem z wczesną fazą mobbingu w pracy jest trudność odróżnienia go od zwykłego braku sympatii. Niemniej jednak to najlepszy czas na rozmowę i próbę polubownego rozwiązania konfliktu.

Faza eskalacji konfliktu

Eskalacja konfliktu to moment, w którym przytyki w kierunku ofiary zaczynają być przekazywane innym współpracownikom firmy. Osoba mobbingująca szeroko komentuje wady, zarzuca niekompetencję, wyśmiewa lub np. ostentacyjnie umawia wszystkich na spotkanie po pracy, z wyjątkiem ofiary. Podczas fazy eskalacji konfliktu ofiara mobbingu zaczyna odczuwać stres, podejmuje nierówną walkę z oskarżeniami i zaczyna mieć wątpliwości co do swojej wartości.  Ofiara mobbingu często spotyka się z obojętnością ze strony innych pracowników firmy, którzy chcąc pracować w spokoju, nie podejmują ryzyka związanego z byciem nowym celem osoby znęcającej się. Należy mieć na uwadze, że takie zachowania mogą doprowadzić do problemów ze zdrowiem psychicznym ofiary mobbingu i zepsuć dobrą atmosferę w miejscu pracy. Eskalacja konfliktu jest też ostatnim momentem, w którym walka z mobbingiem jest stosunkowo prosta.

Faza zaawansowana mobbingu w pracy

To bardzo niebezpieczna sytuacja, do której nie wolno dopuścić żadnemu pracownikowi                   i przełożonemu. Osoba poddana mobbingowi jest oficjalnym „kozłem ofiarnym” w firmie, a człowiek, który za tym stoi bezkarnie wykonuje działania wymierzone w ofiarę. Ciągle poniżana ofiara mobbingu zostaje uznana za niekompetentnego pracownika, który nie potrafi wykonać najprostszej czynności.

Przez utratę poczucia własnej wartości poniżany pracownik zaczyna wierzyć, że wszystko, co o nim mówią inni jest prawdą. Mobbing psychiczny w najgorszej odsłonie może prowadzić do załamania nerwowego ofiary i poważnych problemów zdrowotnych.

Ostatnia faza mobbingu

Apogeum konfliktu to faza, do której dochodzi niezwykle rzadko na skutek niezwykłej bierności  innych osób w firmie. W skrajnych przypadkach mobbing może przejawiać się molestowaniem seksualnym, przemocą fizyczną, tworzeniem dowodów sugerujących bezużyteczność lub głupotę ofiary. Zdarza się, że nękanie w pracy przez przełożonego bądź współpracownika przenosi się z życia zawodowego na życie prywatne. Długotrwałe znęcanie się nad kimś w tak bezwzględny sposób może doprowadzić do poważnych problemów psychicznych. Niektóre ofiary mobbingu mogą do końca życia borykać się z następstwami takich działań.

 

Metody działania osób mobberów:

– Izolacja – To jedna z najbardziej skutecznych, a zarazem bezwględnych taktyk stosowanych przez mobberów. Odsuwanie współpracowników na boczny tor to tzw. ostracyzm społeczny. Polega na nakłanianiu innych osób do celowego ignorowania pracownika, który ma poczuć się niechcianym i niepotrzebnym elementem zespołu.

– Utrudnianie wykonywania pracy – Zjawisko często jest interpretowane, jako zwykła nieufność lub niechęć do pracownika. Jednak długotrwałe utrudnianie wykonywania pracy, które ma na celu doprowadzenie do zwolnienia współpracownika, jest kolejnym sposobem na mobbing w pracy. Przykłady to między innymi odsuwanie od cennych informacji i ciągłe raportowanie o niepowodzeniach, celowe wprowadzanie w błąd podczas szkolenia, przydzielanie obowiązków wbrew kompetencjom.

– Upokorzenie i wyśmiewanie – Bardzo często taktyka ta stosowana jest przez osoby, które obawiają się o swoje stanowisko i chcą wykluczyć potencjalną konkurencję. Mobberzy wykorzystują dosłownie każdą sytuację do publicznego krytykowania czy też wyśmiewania pracownika, nie dając mu jednocześnie możliwości obrony. Ponadto starają się zamaskować wszelkie osiągnięcia ofiary, koncentrując całą uwagę otoczenia na jej wadach. Starają się też przydzielać mu zadania poniżej jego kompetencji, przekonując, że nawet z tym sobie nie radzi, co ma wpływ na obniżenie samooceny ofiary mobbingu.

Jak udokumentować mobbing?

Udowodnienie mobbingu niestety spoczywa po stronie pracownika dotkniętego nękaniem. Rozmowa z pracodawcą, inspekcją pracy lub sądem powinna zostać poparta udokumentowanymi przykładami mobbingu. Zebranie dowodów nie należy do prostych zadań, szczególnie kiedy wymaga nagrywania lub podsłuchiwania mobbera. Warto podkreślić, że nagrywanie pracodawcy bez jego wiedzy jest kwestią dyskusyjną. Formalnie podsłuchiwanie kogoś w miejscu pracy bez jego zgody jest nielegalne. W praktyce niektóre sądy dopuszczały nagrania głosowe osób mobbingujących jako dowód w sprawach prowadzonych przeciwko nim.

Niemniej jednak mobbing często wiąże się np. obcinaniem pensji, groźbami, częstymi nadgodzinami, a te działania znacznie łatwiej udokumentować. Ważną kwestią jest również archiwizowanie rozmów na komunikatorach prywatnych i służbowych. Dzięki temu można zdobyć niepodważalny dowód nękania.  Przekonanie innych świadków mobbingu do zeznawania na Twoją korzyść w sądzie lub potwierdzenia Twoich słów na spotkaniu z przełożonym jest kolejnych sposobem na pozyskanie dodatkowych dowodów.

Jak chronić się przed mobbingiem?

Należy podkreślić, że dialog jest najlepszym sposobem na zażegnanie wszelkich konfliktów. Gdy zauważa się pierwsze objawy mobbingu, warto spróbować porozmawiać ze sprawcą tych działań. W ten sposób daje się do zrozumienia, że doskonale zdaje się  sprawę z tego, co się dzieje. W ten sposób przede wszystkim można wystraszyć mobbera, który nie spodziewał się bezpośredniej konfrontacji. W przypadku kiedy dialog z mobberem nie przynosi skutków, pomocna może okazać się bezpośrednia rozmowa z przełożonym lub prezesem firmy. Tutaj należy podkreślić, że zgodnie z prawem pracy, mobbing powinien być zwalczany w szczególności przez pracodawcę. W tej sytuacji  zasygnalizowanie problemu powinno wywołać szereg działań, mających na celu wyciągnięcie konsekwencji wobec osoby mobbingującej.

W przypadku gdy sprawcą mobbingu jest przełożony/prezes warto porozmawiać z innymi współpracownikami z zespołu i stworzyć wspólny front przeciwko nieuczciwemu pracodawcy. Działanie w grupie sprawia, że odczuwa się wsparcie innych osób dotkniętych problemem. Aby mieć pewność, że sprawca mobbingu zostanie ukarany, należy zwrócić się do instytucji i organizacji społecznych, które pomagają w walce z nieuczciwym traktowaniem pracowników. W niektórych przypadkach pozew o mobbing może też zostać zastąpiony przez postępowanie karne.

Mobbing – Kodeks karny

Polskie prawo karne nie traktuje mobbingu w tych samych kategoriach, co Kodeks pracy. Nie znaczy to jednak, że naruszanie praw pracownika nie może stać się przestępstwem, które zostanie osądzone na podstawie Kodeksu karnego. W tym przypadku można podać przykład jednorazowego grożenia pracownikowi. W tej sytuacji nie możemy mówić o długotrwałości nękania, dlatego osoba pokrzywdzona może opierać się na przepisach zawartych w artykule 218. Kodeksu karnego:

Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy, lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

W tym przypadku przepisy odnoszą się wyłącznie do pracodawców lub osób działających w ich imieniu. Celem działania sprawcy takiego przestępstwa jest poniżenie, wyrządzenie krzywdy lub sprawienie nieprzyjemności pracownikowi.

Mobbing w pracy – gdzie zgłosić?

Każdy pracownik, niezależnie od tego, czy padł ofiarą mobbingu, czy jest jego świadkiem  powinien wiedzieć, gdzie zgłosić mobbing. Osoba, która spotkała się z problemem nękania, może poinformować o tym związki zawodowe działające na terenie firmy lub złożyć zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy. Mobbing, który został zgłoszony na piśmie, może stanowić podstawę do przeprowadzenia kontroli całego przedsiębiorstwa. Na firmę, która ignoruje sygnały dotyczące mobbingu, można nałożyć karę finansową, a także zmusić jej przedstawicieli do wprowadzenia koniecznych zmian, mających na celu rozwiązanie problemu nękania w zakładzie pracy. W bardzo trudnych przypadkach można wysłać pismo do Rzecznika Praw Obywatelskich lub zgłosić się na policję, składając zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.

Odszkodowanie za mobbing – jak je otrzymać?

Ofiara mobbingu, która postanowiła przeciwstawić się nękaniu w miejscu pracy, może liczyć na coś więcej, niż konsekwencje wyciągnięte w stosunku do sprawcy mobbingu. Odszkodowanie za mobbing przysługuje każdemu pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę w związku z mobbingiem. Aby do tego doszło, trzeba dopilnować, żeby umowa została rozwiązana na piśmie, a powodem zakończenia stosunku pracy były zachowania noszące znamiona mobbingu. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę w danym roku kalendarzowym (górna granica nie została określona przepisami).

Drugą sytuacją, w której można dostać odszkodowanie za mobbing, jest wykazanie, że zjawisko długotrwałego nękania w zakładzie pracy doprowadziło do rozstroju zdrowia psychicznego lub fizycznego. Wówczas należy przedłożyć dokumentację medyczną.